Os Paradigmas da Mudança e a Aprendizagem Contínua


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O mundo ocidental, em poucas décadas (final do séc. XX, início do séc. XXI), viu-se totalmente transformado. O desenvolvimento económico e tecnológico, rapidamente transpôs fronteiras e, gradualmente, impôs novas necessidades, cada vez mais globais.

Esta realidade a que se deu o nome de globalização, descreve entre outras situações, um processo, de tendência para a mundialização da economia, dos negócios, dos mercados, dos gostos e nalguns casos, de hábitos de consumo.

Impõe-se a questão: O que traz este fenómeno de novo? Trata-se de uma nova singularidade, sustentada por novas características, como: a) novos actores (sociedades multinacionais, ONG´s, blocos regionais, entre outros); b) novos mercados de serviços, financeiros, que funcionam 24 horas por dia; c) novas regras e normas, nomeadamente ao nível das privatizações e da liberalização dos mercados; d) novos instrumentos de comunicação e de transmissão de dados/informação, mais rápidos, mais económicos e que ligam mais pessoas; e) mudança de paradigma de gestão, em que se destaca a passagem do paradigma da especialização para o da transversalidade, da centração para a descentração e ainda do auto-controlo para o paradigma do hetero-controlo.

Se outrora, as pessoas, mais ou menos letradas, se especializavam numa técnica, numa profissão ou numa área, hoje, exige-se mais conhecimento, mais polivalência e mais cultura. A globalização oferece a liberalização do mercado de trabalho, onde a busca de emprego deixou de ser limitada às fronteiras nacionais passando a ser delimitada pelo conhecimento do próprio indivíduo (por exemplo, ser bilingue).

Foi na gestão do trabalho e dos colaboradores, que se deram as mudanças mais significativas: se o trabalho se organizava de acordo com os modelos de produção como o Fordismo, entre outros, o novo paradigma social defende que o conhecimento será o novo recurso capaz de gerar valor e com ele a aprendizagem contínua.

Estes novos trabalhadores, designados por Drucker, como “trabalhadores do conhecimento” devem acrescentar valor à organização pois são altamente qualificados, conhecedores e dedicados. Devem procurar constantemente novas habilidades e conhecimentos e utilizar o conhecimento como uma ferramenta para aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho.

As organizações passaram a assumir um papel de orientador exigente: encaminham os colaboradores para formação, o que pressupõe uma aprendizagem contínua, exigindo uma auto-melhoria ao nível da aprendizagem, da produtividade e da transmissão de conhecimentos dentro da organização.

Cristina Catita

Categorias:Artigos Formação

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