Pode dizer-se que o Coaching é uma adaptação natural às novas práticas de gestão. Entendido como um processo de acompanhamento individual, parte do potencial da pessoa, através da reflexão/ação e empenha-se em desenvolver nesta a energia e resiliência necessárias à mudança.

A prática do Coaching tem vindo, progressivamente, a entrar nas empresas portuguesas, embora a sua formulação apareça muito ligada ao Executive Coaching, realizado por consultores externos. Importa, no entanto, realçar a extrema relevância do Coaching, como uma ferramenta essencial para a gestão das pessoas a todos os níveis da organização, inserida num sistema de aprendizagem contínuo e orientado para resultados.

Temos desenvolvido alguns projetos de Coaching, junto de quadros dirigentes de grandes empresas e empresários de PMEs com resultados muito positivos, mas, é na implementação da metodologia de Coaching, que temos vindo a realizar em algumas empresas, que se encontra grande parte da nossa actividade.

Estamos a realizar um projeto, com chefias de uma grande empresa portuguesa, que tem como principal objetivo garantir, através das pessoas, desempenho e resultados positivos, a excelência dos colaboradores, incentivando-os a alcançar o seu máximo potencial. De forma a garantir a implementação do Coaching como ferramenta de gestão, o projeto contempla várias fases, ao longo de quatro meses por grupo, envolvendo formação em sala, com enfoque na prática, acompanhamento on job, com momentos de treino de sessões de Coaching e avaliação da aquisição de competências.

Porque constatamos os resultados positivos deste design formativo, acreditamos que o Coaching, praticado pelos gestores, aos vários níveis da organização, é o sistema de desenvolvimento pessoal e profissional que melhor responde às exigências actuais.

Paula Tomás (Managing Director) & Lúcia Barroso (Consultora)

Estas ações terão lugar ao sábado, nas instalações da PTC, sendo a primeira já no dia 17 de março, sobre o tema “Suporte Básico de Vida”.

O valor de inscrição para esta ação é de 80€. Para mais informações contacte-nos a partir do e-mail inter.ptc@ptomasconsultores.pt, telefone 219458533 ou Facebook PTC – PAULA TOMÁS CONSULTORES.

Lúcia Barroso

A avaliação de desempenho é frequentemente realizada para uma variedade de fins: decisões administrativas, feedback, desenvolvimento organizacional e investigação. Verifica-se que está entre os mais importantes sistemas de recursos humanos nas organizações, na medida em que representa decisões críticas na panóplia acções albergadas pelos recursos humanos e nos resultados por estes apresentados. Muitas têm sido as escalas desenvolvidas com o propósito da avaliação dos indivíduos, o que permite sem dúvida propor a melhoria do desempenho e dos resultados da empresa, contudo, reduz a importância da orientação da investigação numa perspectiva social do avaliado ou avaliador, pois reduz a interacção entre as pessoas.

É no contexto de desenvolvimento que as organizações têm a necessidade de implementar sistemas de avaliação de desempenho, adequados à realidade dos seus colaboradores, utilizando-os como instrumentos de relação das pessoas com a sua função.

O momento actual que vivemos – no qual as questões sociais e os direitos dos trabalhadores são constantemente discutidos, analisados e reivindicados – pressupõe uma análise séria sobre a avaliação de desempenho, no que diz respeito, por exemplo, à satisfação com sistema de avaliação implementado. Alguns autores defendem que existe uma relação directa e de influencia entre a satisfação e a Avaliação de Desempenho (AD). Autores como Zhang & Zheng (2009) estudam inclusive como é que a satisfação com a avaliação de desempenho pode ou não levar a uma melhor performance do sujeito, pressupondo que a AD implica uma tomada de decisão consciente, baseada no reconhecimento, progressão de carreira e no status. Estas diversas implicações psicológicas da satisfação com a avaliação de desempenho tornam-se num determinante significativo do comportamento futuro e das atitudes profissionais e organizacionais.

Devíamos agora pensar (repensar) a forma como são implementados os sistemas de avaliação de desempenho e as consequências do uso de uma ferramenta tão poderosa.

Cristina Catita

Esta realidade a que se deu o nome de globalização, descreve entre outras situações, um processo, de tendência para a mundialização da economia, dos negócios, dos mercados, dos gostos e nalguns casos, de hábitos de consumo.

Impõe-se a questão: O que traz este fenómeno de novo? Trata-se de uma nova singularidade, sustentada por novas características, como: a) novos actores (sociedades multinacionais, ONG´s, blocos regionais, entre outros); b) novos mercados de serviços, financeiros, que funcionam 24 horas por dia; c) novas regras e normas, nomeadamente ao nível das privatizações e da liberalização dos mercados; d) novos instrumentos de comunicação e de transmissão de dados/informação, mais rápidos, mais económicos e que ligam mais pessoas; e) mudança de paradigma de gestão, em que se destaca a passagem do paradigma da especialização para o da transversalidade, da centração para a descentração e ainda do auto-controlo para o paradigma do hetero-controlo.

Se outrora, as pessoas, mais ou menos letradas, se especializavam numa técnica, numa profissão ou numa área, hoje, exige-se mais conhecimento, mais polivalência e mais cultura. A globalização oferece a liberalização do mercado de trabalho, onde a busca de emprego deixou de ser limitada às fronteiras nacionais passando a ser delimitada pelo conhecimento do próprio indivíduo (por exemplo, ser bilingue).

Foi na gestão do trabalho e dos colaboradores, que se deram as mudanças mais significativas: se o trabalho se organizava de acordo com os modelos de produção como o Fordismo, entre outros, o novo paradigma social defende que o conhecimento será o novo recurso capaz de gerar valor e com ele a aprendizagem contínua.

Estes novos trabalhadores, designados por Drucker, como “trabalhadores do conhecimento” devem acrescentar valor à organização pois são altamente qualificados, conhecedores e dedicados. Devem procurar constantemente novas habilidades e conhecimentos e utilizar o conhecimento como uma ferramenta para aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho.

As organizações passaram a assumir um papel de orientador exigente: encaminham os colaboradores para formação, o que pressupõe uma aprendizagem contínua, exigindo uma auto-melhoria ao nível da aprendizagem, da produtividade e da transmissão de conhecimentos dentro da organização.

Cristina Catita

-Conhecimento e partilha da visão, valores e objectivos de desempenho para que todos os parceiros possam estar alinhados;

-Partilha a todos os níveis, resultados, poder, valorização profissional e pessoal.

-Promoção do desenvolvimento: competências essenciais, compreensão da dinâmica económica e parceiros capazes de se gerirem a si próprio em contextos adversos.

A Gestão de Pessoas proactiva utiliza ferramentas (desempenho, compensação, desenvolvimento, comunicação) de compromisso, adaptadas a este novo cenário. Desenvolve parceiros realistas e saudáveis que façam escolhas bem-fundamentadas.

Paula Tomás

Em momentos repletos de incertezas e adversidades, as empresas são obrigadas a adoptar programas severos de redução de despesa, cujos cortes passam primeira e necessariamente pela folha de vencimento dos seus colaboradores.

Simultaneamente, a Gestão Organizacional atravessa grandes mudanças e importantes inovações, tendo em conta a crescente globalização dos negócios e a agressiva concorrência mundial. As palavras de ordem para todas as organizações passam a ser produtividade, qualidade, eficiência e competitividade.

Para alinhar no caminho da evolução, as organizações bem sucedidas, mais do que continuar a gerir recursos humanos, ou pessoas, devem Gerir com as Pessoas. Torna-se emergente implementar a chamada Gestão Participativa.

Esta perspectiva vem criar nos próprios recursos humanos novas implicações. A implementação de uma Gestão Participativa exige aos colaboradores o desenvolvimento de um conjunto de competências que lhes permitam adaptar-se e crescer, ao lado da empresa:

• lidar com as adversidades dos acontecimentos
• comunicar de forma clara e objectiva
• assumir as responsabilidades profissionais
• estabelecer e prioridades
• lidar com imprevistos
• controlar a produtividade e garantir os resultados

Deve ser compromisso da Gestão, garantir que as pessoas conhecem a visão, missão, valores, metas de desempenho da organização para que os objectivos e comportamentos das equipas e indivíduos estejam alinhados com os da organização.

Lúcia Barroso

Nunca como agora as empresas necessitaram tanto de pessoas com fortes competências, ao nível técnico e comportamental. A envolvente externa e a preparação para o futuro, obriga a uma rápida adaptação à mudança e a contextos cada vez mais incertos, levando muito rapidamente a uma desactualização de conhecimentos. A aprendizagem ao longo da vida e a necessidade de cada vez mais e melhores qualificações são indissociáveis da actualidade. A formação continua a ser um elemento crucial para o desenvolvimento das competências organizacionais.

Como conseguir desenvolver competências e investir em formação quando a principal táctica é de “navegação à vista” – estar encima do que é emergente, ir ao encontro do essencial, investir criteriosamente no curto/médio prazo, em função do “lastro” (financeiro, de conhecimento e emocional) da empresa, quando as empresas, principalmente as pequenas e médias, estão preocupadas essencialmente com os resultados de curto prazo e com a sua sobrevivência?

É imperioso repensar a formação sob outra perspectiva e transformá-la numa actividade de forte impacto: focada no essencial; com uma forte componente pragmática; permitindo economias de tempo; com resultados a curto prazo, de qualidade, aplicável á realidade e vivencial.

Pode ser útil separar as diferentes formas de qualificação e formação em função do impacto e dos resultados a alcançar, ou seja das competências. Vivemos actualmente rodeados de MBA’s, Mini MBA’s, Pós-graduações das mais variadas cargas horárias, Encontros, Congressos com dois formadores e Congressos com várias mesas e temas em debate, Seminários, Conferências, Palestras, Cursos de formação. Todas elas são importantes e têm o seu espaço, mas, cada uma delas, se com qualidade, actua em diferentes faces (saberes, habilidades, experiência…) da mesma moeda – a competência.

No momento actual é crucial saber distinguir e escolher em função dos objectivos e dos resultados a alcançar.

Já há algum tempo se aponta à formação, quer escolar quer profissional, a necessidade de uma maior aproximação à realidade das organizações e do mundo do trabalho. Esta crise pode dar-nos essa oportunidade. A necessidade de controlo apertado dos investimentos e o foco nos resultados no curto prazo promovem, cada vez mais, a procura de uma formação à medida, por projecto, mais orientada para aplicabilidade dos processos e dos comportamentos e com uma forte ligação à actividade. As modalidades de formação-acção, desenvolvimento de equipas reais, formação centrada no indivíduo e nas suas características únicas, o acompanhamento e seguimento com recurso a métricas e instrumentos de feedback, bem como o uso de metodologias de envolvimento e compromisso, que recriem no pouco tempo de formação, simuladores de situações do quotidiano dos participantes com momentos de feedback, são algumas contribuições para transformar a formação numa actividade de forte impacto.

As crises moldam instituições e profissionais, por conseguinte, estas devem ser vistas, também, como oportunidades para que os mecanismos de qualificação e formação se reequacionem, se transformem e reforcem o papel que têm como geradores de conhecimento e formadores dos novos profissionais das organizações.

Paula Tomás

A PTC lançou o seu catálogo para 2011 com o entusiasmo e a seriedade que nos é característica. Num ano que se prevê especialmente complexo entendemos disponibilizar aos nossos clientes uma oferta formativa mais ampla e adaptável às contigências actuais (15 cursos novos e 6 renovados), convidando todos a encarar os desafios de 2011, mais preparados, com entusiasmo e confiança.

Em 2011 apostamos no crescimento e no desenvolvimento das pessoas e das organizações. Vamos fortalecer as nossas competências, aumentar o nosso compromisso e utilizar os nossos recursos para “ajustar as velas” e continuar o nosso caminho. As organizações precisam de pessoas que promovam o rigor e profissionalismo e saibam focar a sua acção no que é essencial, com optimismo, bom humor e uma verdadeira vontade de colaboração e compromisso.

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