Sistemas de Avaliação de Desempenho

Enfrentamos um mundo global onde a incerteza económica das organizações é a realidade que acompanha o seu desenvolvimento, como tal, a criação de soluções estratégicas sustentáveis é cada vez mais exigente. A procura do desenvolvimento organizacional conduz à constatação que qualquer empresa depende dos seus recursos humanos. Assim sendo, a gestão de pessoas torna-se essencial para o desenvolvimento, o que por conseguinte acarreta benefícios e custos. Se por um lado os recursos humanos tornam-se um dos factores mais competitivos das empresas em detrimento de outros recursos como os financeiros e tecnológicos, por outro lado acrescem dificuldades na gestão da motivação e desempenho dos colaboradores.

A avaliação de desempenho é frequentemente realizada para uma variedade de fins: decisões administrativas, feedback, desenvolvimento organizacional e investigação. Verifica-se que está entre os mais importantes sistemas de recursos humanos nas organizações, na medida em que representa decisões críticas na panóplia acções albergadas pelos recursos humanos e nos resultados por estes apresentados. Muitas têm sido as escalas desenvolvidas com o propósito da avaliação dos indivíduos, o que permite sem dúvida propor a melhoria do desempenho e dos resultados da empresa, contudo, reduz a importância da orientação da investigação numa perspectiva social do avaliado ou avaliador, pois reduz a interacção entre as pessoas.

É no contexto de desenvolvimento que as organizações têm a necessidade de implementar sistemas de avaliação de desempenho, adequados à realidade dos seus colaboradores, utilizando-os como instrumentos de relação das pessoas com a sua função.

O momento actual que vivemos – no qual as questões sociais e os direitos dos trabalhadores são constantemente discutidos, analisados e reivindicados – pressupõe uma análise séria sobre a avaliação de desempenho, no que diz respeito, por exemplo, à satisfação com sistema de avaliação implementado. Alguns autores defendem que existe uma relação directa e de influencia entre a satisfação e a Avaliação de Desempenho (AD). Autores como Zhang & Zheng (2009) estudam inclusive como é que a satisfação com a avaliação de desempenho pode ou não levar a uma melhor performance do sujeito, pressupondo que a AD implica uma tomada de decisão consciente, baseada no reconhecimento, progressão de carreira e no status. Estas diversas implicações psicológicas da satisfação com a avaliação de desempenho tornam-se num determinante significativo do comportamento futuro e das atitudes profissionais e organizacionais.

Devíamos agora pensar (repensar) a forma como são implementados os sistemas de avaliação de desempenho e as consequências do uso de uma ferramenta tão poderosa.

Cristina Catita